임금피크제가 연령차별로 무효라는 대법원의 첫 판결이 나온 후 기업의 자문 수요도 급증하고 있다. 전문가들은 향후 임금피크제 유형이 어떤가를 형식적으로 따지기보다 내용면에서 대법원이 제시한 기준을 충족하는지를 감안해 임금제도 개선까지 검토해야 한다고 조언했다.

8일 법조계에 따르면 지난달 27일 대법원 판단이 나온 직후 6대 대형로펌들은 모두 임금피크제대응TF를 구성했다. 김앤장법률사무소는 인사노무 분야 등 변호사 30명, 광장도 노동·송무·금융팀 핵심 인력 10여 명을 중심으로 팀을 구성했다. 실제 ‘우리 회사 방식은 괜찮나’는 기업의 문의도 전날 기준 많게는 70여 건에 달한다. 근로자들의 집단 소송이 예상되면서 기업 대응 설명회에 나섰다. 세종과 율촌은 각각 이달 9일과 10일, 태평양은 20일 설명회를 연다.

전문가들은 임금피크제의 절차적 정당성 확보를 넘어 내용의 적법성을 갖춰야 하는 숙제가 생겼다고 진단했다. 송현석 광장 변호사는 “기존엔 제도의 도입이 근로조건의 불이익한 변경으로서, 필요한 절차적 정당성이 확보됐는지 여부였다”며 “이를 넘어 ‘차별’의 관점에서 실체적 정당성 확보 여부까지 따지는 차원으로 발전했다”고 분석했다.

대법원 첫 무효 판단의 사례의 경우 임금피크제 적용방식 중 ‘정년유지형’이다. 임금피크제는 정년보장(유지)형·정년연장형·재고용형·근로시간 단축형, 4가지로 나뉜다. 때문에 일각에서는 정년을 연장하고 임금을 삭감하는 정년연장형의 경우 고령자고용법상 연령차별에 문제가 없다는 주장도 나온다. 한국경영자총협회도 지난 7일 이 같은 입장을 밝혔다.

다만 전문가들은 ‘정년연장형’이라도 대법원이 제시한 4가지 기준(도입목적의 정당성과 필요성·실질적 임금 삭감의 폭이나 기간·대상(보전) 조치의 적정성·감액된 재원이 도입 목적에 사용됐는지)에 따라 살펴봐야 한다고 입을 모은다.

배현태 김앤장 변호사는 “정년유지형이 연장형보다 적법하게 볼 여지는 있다”면서도 “대법원이 정년연장형의 경우에도 다른 판단의 가능성을 열어둔 것 아닌가 하는 내부 의견이 많았다”고 밝혔다.

이어 “임금피크제가 4가지 기준에서 볼 때 정당성이나 적법성을 갖고 있는지 미리 살펴보며 사전 대응이 필요하다”며 “향후 임금교섭에서 의제로 상정될 가능성이 높아진 만큼 대처 방법도 준비해야 한다”고 덧붙였다.

특히 대상 조치의 적정성 여부를 눈여겨봐야 한다는 지적이다. 김상민 태평양 변호사는 “회사가 나이 많은 근로자의 임금을 감액하는 방향으로 운영 됐는지, 일을 적게 하는 만큼 비례해 대우를 받았는지를 우선적으로 점검해볼 필요가 있다”고 말했다. 이세리 세종 변호사도 “특히 이번 판결 바탕으로 보면 임금 삭감에 대한 대상 조치가 주로 다뤄진 만큼 향후 개선하거나 도입할 때 근로시간을 줄인다든지 정년 이후 다른 일을 준비할 수 있도록 지원하는 부분에 신경을 써야 할 것”이라고 조언했다.

다만 최진수 율촌 변호사는 “정년연장형의 경우 정년을 연장해야 한다는 법에 따라 도입이 됐고, 정년연장이 대상 조치에 해당될 수 있어 4가지 요건을 갖추기 쉬운 구조”라고 설명했다. 고령자고용법 상 특정 연령의 고용 촉진 등을 위한 지원 조치가 있다면 차별금지 예외로 간주하는 경우가 정년연장형에 해당될 수 있다고도 덧붙였다. 유동현 기자