은행연합회가 금융권 성과연봉제 도입의 선봉에 섰다. 연합회는 이번주중 성과연봉제 가이드라인을 내놓을 예정이다. 평가방식을 집단위주에서 개인중심으로 전환해 같은 직급간 연봉 격차를 성과에 따라 20∼30%(일반직원 20%, 관리자급 30%)로 확대하고 장기적으로 최대 40%까지 늘려가겠다는 게 골자다. 연합회의 가이드라인은 앞서 성과연봉제를 도입한 산업·수출입·기업은행 이외 14개 시중·지방은행에서 적용할 성과연봉제의 기준이 된다. 적게는 금융권 전체에, 크게는 전 산업계로 성과연봉제의 확산 여부를 결정짓는 지렛대 역할을 하게 되는 셈이다.

노동계는 강력하게 반발하고 있다. 성과연봉제의 평가체계가 불완전해 결과를 신뢰할 수 없으며 결국 해고를 쉽게하는 도구가 될 뿐이라는 주장이다. 금융노조는 성과연봉제를 저지하기위한 총파업에 나설 태세다. 이미 찬반투표는 95.7%의 압도적인 찬성률로 가결된 상태다. 당장 20일 오전 서울 중구 은행회관에서 총파업 1차 결의대회를 연다. 노동계는 한 걸음도 물러서지 않을 분위기다.

하지만 성과연봉제의 도입 자체는 불가피하다. 연공서열제의 폐해는 더이상 거론할 것도 없다. 정년을 보장받지못하니 임원도 되기 싫다는 사례는 이제 놀라운 일도 아니다. 일부 노조에선 승진거부권을 단체협약에 명시하자고 들고나오기까지 한다.

성과를 철저히 평가받는 세상은 피곤하다. 그러나 투자와 고용이 저조한 현재의 상황에서 자본투입없이 제도개선만으로 생산성을 높이는 유일한 길이 성과연봉제다. 한국경영자총협회 조사에서 최근 3년 간 임금체계를 바꾼 기업은 73%에 달했고, 셋중에 하나는 호봉제, 연공서열제를 고쳤을 만큼 산업 현장의 흐름이기도 하다. 한국무역진흥공사에선 성과관리를 강화한 이후 유능한 직원들이 선진국 무역관보다 아프리카 등 여건이 열악한 오지를 선호한다. 사업수요가 많고 성과를 창출하는데 유리하기 때문이다. 제도가 문화를 바꾼 셈이다.

정착만 되면 청년 고용 기회가 커지며, 정규직·비정규직 간 임금 격차도 줄어들 수 있다. 정년 문제도 해결된다. 오히려 기회일 수도 있다. 문제는 공감대 형성이다. 노동계도 도입 자체를 부정하기보다는 부작용 최소화에 노력해야 한다. 사용자 측은 합리적인 대안으로 노조를 설득해야겠지만 노동계도 이익만 지키고 안주하겠다는 기득권 사고에서 벗어나야 한다. 생산성 중심의 성장과 조기 퇴직 방지를 위해서도 성과연봉제는 꼭 성공해야 한다.