지난주에 중소기업 인재난에 대한 이야기를 했는데 어떤 오너분이 ‘회사가 커지면서 외부 경력자를 많이 영입했더니 회사 분위기가 예전만 못해서 걱정’이라며 ‘어떻게 하면 좋을까?’를 물어왔다. 조직의 문제 해결은 항상 ‘어떻게(how)’보다 ‘왜(why)’를 먼저 생각하는 것이 순서다. 이 중소기업에는 왜 그런 현상이 생겼을까?
여러 원인이 있겠지만 ‘온고이지신’을 게을리 했기 때문이다. 대부분 중소기업들이 초기에 회사를 키우면서 스펙이 좋고 우수한 인재에 목말라 했었기 때문에 어느 정도 회사가 궤도에 올라서서 그런 인재를 뽑을 수 있게 되면 오너의 기대가 그리로 함빡 몰리게 된다. 물론 지금까지 기다려왔던 우수 인력이 충원되면 기대를 하는 것은 당연하다. 그러나 오너의 입에서 ‘드디어 우리도 우수한 인재가 왔다’라는 말이 자주 나오면 듣는 기존 인력은 사기가 저하된다. 회사 규모가 작을 때, 일은 많고 급여는 적을 때, 인지도가 떨어질 때, 누가 이 회사를 키웠던가? 스펙 좋고 우수한 인재는 눈길도 주지 않았었다. ‘그럴 때 우리는 성실성 하나로 묵묵히 회사를 키웠다’라는 자부심이 기존 인력의 가슴 속에 있다. 이걸 살리면서 새로운 인력에 대한 기대를 해야 한다. 섣불리 새로 온 사람에게 ‘우리 회사의 뒤떨어진 기업 문화를 확 바꿔 달라’든지 이런 주문을 하게 되면 전체 조직의 사기는 당연히 예전만 못하게 된다. ‘재주는 누가 부리고 공은 누가 차지하느냐’라는 반발 심리가 생기지 않도록 오너도, 새로 온 사람도 ‘여러분 덕에 이런 지점에 오게 되었다’라고 인정해줘야 한다.
중소기업 리더들이여!! 초창기 ‘감사하다’는 말이 회사가 커지면 ‘감사해라’로 바뀌는 경우가 많다. 그러나 그 교만이 조직에는 바로 독이 된다. 항상 감사하며 온고이지신하라!
