근로자 정년을 만 60세로 연장하는 법이 2016년부터 시행될 전망이다. 의견이 분분하다.

재계는 현행 임금체계를 조정하지 않는 한 정년연장은 인건비 부담으로 이어질 것으로 보고 있다. 또한 기업이 신규채용을 통해 노하우와 기술을 전수 시켜야 원활하게 돌아가는데 정년연장으로 인력순환이 단절되고, 고령인력 중심으로 편중될 것을 우려하고 있다.

이에 노동계는 정년 연장을 환영 하지만, 임금 조정을 전제로 한 정년 연장은 노후 빈곤 대책의미를 퇴색시키며, 노동조건을 하향평준화 한다는 목소리를 내고 있다.

젊은 세대는 ‘이태백(20대 대부분이 백수)’, ‘캥거루족’(부모에 의지해 생활하는 젊은이) 들로 넘쳐나는 상황에서 정년연장은 일자리 부족을 심화 시킨다고 불만을 쏟아 내고 있다.

현재 우리 사회는 고령화 와 베이비부머(1955~1963년생)들이 매년 100만명씩 퇴직하는 상황이다. 고령인력 활용은 불가피 하다. 이럴 때 상호간 의견 차이를 좁히지 못하고 갈등이 장기화 되면 건전한 시장경제 운용에 부담이 된다.

기업의 인건비 부담을 완화하고, 고령자 고용을 유지하며, 청년의 활력과 패기를 접목시킬

공존의 해법은 무엇일까. 기업문화 변화와 유연한 일자리 개념 정립에 있다.

우선적으로 기업문화를 직무와 역할 중심으로 조성해야 한다.

연공서열에 따른 경직된 분위기는 능력 있고, 열정 있는 젊은 세대를 퇴출시키는 압력으로 작용할 수 있다. 연령보다는 각자가 맡은 직무와 역할의 가치를 인정해주고 이에 따른 합리적 임금체계 시스템을 구축해야 한다. 직무중심으로 인사가 편재되면 이동이 수월해지고 고령자도 오랫동안 조직에 기여할 수 있게 되어 창의성과 집단지성이 발현된다.

아울러 일자리 개념을 평생직장에서 평생직업으로 확대해야 한다.

한 직장에서 오랫동안 근무하는 것은 의미가 있다. 하지만 지금은 100세 시대이다. 60세 이후에도 직업이 필요한 것이다. 우리보다 먼저 고령화 시대를 맞은 미국·유럽·일본 등 선진국들은 이미 근로자 정년을 65~70세로 늘리거나 아예 정년제를 폐지하였다.

평생직업이 중요한 것이다.

이를 위해 새로운 기술과 환경에 대한 지속적 교육· 훈련을 실시하여 자기만의 특기를 살리고 변화에 대한 적응력을 제고 시켜야 한다.

미국에서는 ‘커뮤니티 칼리지(지역전문대학)’를 활용하여 50세 이상 인력을 대상으로 직무 재교육 및 진로 개발을 실시하고 있다. 일본의 도요타는 48~53세 과장급 이상에 대해 ‘커리어 디자인포럼’ 참여를 의무화 하여 직무 전문성을 끌어올리고 있음을 눈여겨 볼만 하다.

전직 등 다양한 진로선택 경로를 마련하여, 한 기업 내에서의 지속적 고용뿐 아니라 새로운 일자리를 모색할 필요가 있다.

나이를 먹어도 일할 수 있다는 것은 행복 이다.

이를 위해 정부는 평생교육제도 등 관련 제도와 인프라를 구축하고, 기업은 인사 및 고용 관련 경영시스템을 정비해야 한다, 아울러 개인은 평생직업 시대에 맞게 사고를 전환하고, 자기개발에 힘을 다하여 생산성을 제고하고, 일을 통한 보람을 찾아야 한다.