여야가 2016년부터 단계적으로 근로자 정년을 만 60세로 의무화하기로 전격 합의했다. 공기업과 공공기관, 300인 이상 사업장부터 먼저 시작하고 2017년부터는 300인 미만 사업장에도 적용한다는 게 기본 틀이다. 관련 법 개정안이 확정되면 2년에서 길게는 5년 정도 정년이 연장되는 효과가 있다. 고령화 사회가 빠르게 진행되고 있는 현실을 감안할 때 정년 연장은 비켜갈 수 없는 시대적 흐름이다. 80살이 넘어도 젊은이 못지않을 정도로 활동이 왕성한데 50대 중반은 일손을 놓기에 너무 이른 나이다. 정년이 늘어나면 이미 현안이 되고 있는 노동력 부족 문제도 자연스레 해결이 가능하다.

정년 연장은 세계적 추세이기도 하다. 우리보다 먼저 노령화사회가 시작된 일본은 이미 1998년에 60세 정년을 의무화했다. 특히 덴마크의 경우 최근 정년을 67세로 높였고, 헝가리도 2010년 62세로 5년 더 일할 수 있도록 했다. 아시아권은 싱가포르와 대만이 62~63세 수준이며 그조차도 상향조정할 움직임이 일고 있다. 다양한 경험과 숙련된 노령 인력을 적극 활용하기 위한 차원인 셈이다.

그러나 무턱대고 정년만 늘릴 수는 없는 일이다. 정년을 연장하는 대신 기업의 인건비 부담을 덜어주는 방안 등 철저한 사전 대책을 세우는 게 먼저다. 가령 임금피크제만 해도 그렇다. 노조는 법조문을 근거로 정년을 늘리되 임금은 양보할 수 없다고 버틸 게 뻔하다. 임금조정을 담보하는 제도적 장치가 마련되지 않으면 기업은 난감해질 수밖에 없다. 인건비는 늘고, 생산성은 하락하는 안팎 곱사등 처지에선 기업이 경쟁력을 확보하기는 어렵다. 임금피크제를 어떻게 적용할 것인지 구체적으로 법조문에 명시해야 정년 연장의 취지를 제대로 살릴 수 있다.

청년실업의 심화 가능성 역시 간과해선 안 될 문제다. 전체 일자리는 그대로인데 정년만 늘리면 청년층의 반발은 거셀 수밖에 없다. 정년 연장의 수혜자는 공기업과 대기업 정규직 근로자들이 대부분이다. 예비 취업자들이 가장 선호하는 일자리를 기성세대에게 빼앗긴다는 상실감에 세대 간 갈등은 더 깊어질 뿐이다.

준비되지 않은 정년 연장은 자칫 또 다른 사회적 갈등을 불러일으키는 부작용만 불러오게 된다. 노사 간 이해는 서로 상충될 수밖에 없겠지만 큰 틀에서 생각하면 공생할 수 있는 합리적 방안은 얼마든지 찾을 수 있다. 재계와 노동계가 비용을 분담하고 정부가 이를 지원하는 모양새로 정년 연장이 제도적 뿌리를 내려야 할 것이다.