정부와 노사 대표들은 국내 노동 시장의 이중구조를 깨고 저출산, 고령화 시대를 극복하기 위한 좋은 일자리 창출을 위해서는 대화와 타협에 의한 일자리 나누기가 필요하다는데 원칙적으로 공감대를 이뤘다. 다만 노동 개혁의 이행 방법에 대해서는 시각의 차이를 드러냈다. 헤럴드경제와 현대경제연구원은 지난 1일 공동으로 서울 소공동 롯데호텔에서 ‘노동 구조개혁의 방향, 전략, 과제’ 주제의 좌담회를 개최했다. 연중기획 ‘2015년, 한국경제 구조개혁의 골든 타임’시리즈의 세번째로 마련된 이번 좌담회에는 고영선 고용노동부 차관, 권태신 한국경제연구원장, 이정식 한국노총 사무처장이 참석해 한상완 현대경제연구원 대표의 사회로 우리 노동 사회 문제점의 해결 방안을 모색했다. 

헤럴드경제와 현대경제연구원이 연중기획‘ 2015년, 한국경제 구조개혁의 골든 타임’의 일환으로 지난 1일 개최한 ’노동 구조개혁의 방향,전략,과제‘ 좌담회에 참석자들은 근로형태 다양화 등을 통해 근로시간을 줄여서 일자 리를 나누는 것이 필요하다고 밝혔다. 왼쪽부터 이정식 한국노총 사무처장, 고영선 고용노동부 차관, 권태신 한국경제연구원장, 한상완 현대경제연구원 대표. 이상섭 기자/babtong@heraldcorp.com

-현재 노동 분야의 문제는.

▶권태신 한국경제연구원장=노동생산성이 떨어져 있다. WEF의 2014년 국가 경쟁력 순위에 따르면 지난해 한국의 국가 경쟁력은 26위인데 노동시장 효율성은 86위다. 특히 노사 간 협력은 132위에 불과하다. 많은 외국계 기업들이 노사 갈등때문에 철수했다. 기업은 살아남기 위해서 살얼음을 걷는 상황인데 높은 임금에 비해 노동생산성은 낮다. 노동시장의 이중구조도 문제다. 전체 근로자의 7.4% 정도인 노조 가입자는 큰 혜택을 보지만 나머지 92.6%의 중소ㆍ영세기업 근로자, 실업자들은 피해를 보는 상황이다.

▶이정식 한국노총 사무처장= 일부 대기업 노조의 고용 세습등 문제를 전체 노동계로 확대해석 하면 안된다. 노사 합의를 잘 지켜온 LG전자 창원공장의 예에서 보듯이 사측이 원칙을 지키고 비용을 감수하며 합의를 지키면 노조도 스스로 임금 동결 등 회사 발전을 위한 협력을 한다. 특히 기업별 노조가 중심인 상황에서 노사 합의의 칼자루는 회사 소유주에 달렸다. 대기업 들 중 매출액 상위권 기업들의 간접 고용이 20% 이상이고 정규직 비율도 높다. 노동시장 이중구조 해결 위해 산업별 노조로 가자고 하면 거부한다. 특수고용직의 4대보험료를 보조해주자고 하면 노조화된다고 반대한다. 그냥 노조가 싫은 것이다.

-지난 4월 8일 노사정 위원회의 결렬에서 보듯이 노동 부문 개혁을 두고 각 주체간 접점 찾기가 쉽지 않다.

▶권 원장=선진국은 산업혁명 이후 오랜 기간중에 시행착오를 거쳤지만 우리 나라는 짧은 기간 성장했다. 한때 미국 사회에서 가장 큰 권력을 가졌던 미국노동총연맹(AFL-CIO)이나 일본의 춘투(春鬪)도 시간이 흐르면서 적응과정을 거쳤지만 우리나라는 여전히 1987년 민주화 투쟁 당시의 구조가 이어진다. 법치주의에 대한 의식도 약해 이른바 ‘떼법’으로 불리는 불법시위를 온정적으로 묵인한다. 노조 전임자들은 자꾸 분쟁을 일으키고 갈등을 일으켜야 대표성을 인정 받으니 타협이 안 된다.

▶이 사무처장=합의를 해도 선언적인 것에 지나지 않고 실효성이 없게 만드는 시스템이 문제다. 노사 타협 가능성을 따질때 권력구조, 노사 시스템, 의식과 관행, 신뢰구조 등을 보는데 승자가 모든 것을 갖는 대통령제 하에서 진보정권이 아니면 노동계가 양보에 대한 대가를 기대하기 어려웠다. 노조 역시 유럽은 산업별 노조인데 반해 우린 기업별 노조라 노동계 전체의 이익을 보게 하기 어려웠다.

▶고영선 고용노동부 차관=유럽은 노동조합과 사용자 단체 모두 전국적인 규모의 상급단체가 존재하고 그 대표자가 통솔력을 가지고 결정력을 행사할 수 있다. 협상에서 합의한 결과를 전체 노동계, 경영계에 적용할 수 있다는 얘기다. 그러나 우리는 그렇지 못하다. 노조 가입률은 10% 남짓이다. 노사정 협의할 때, “여기서 하는 말, 끝나고 나면 지킬 수 있느냐”며 대표성 문제가 불거지는 게 바로 그 문제다. 노사정위 관련 법을 고쳐서 양대 노총 뿐 아니라 구직자나 비정규직 등을 대표할 위원을 추가 선정하려 했지만 국회에서 논의가 안 된다.

-고용에 있어 유연성 확보, 사회안전망 구축, 정년 연장이 핫이슈다. 해법은.

▶이 사무처장=국제통화기금(IMF) 6월 보고서는 지나친 고용유연성 추구가 불평등과 양극화를 초래했고, 이것이 경제 성장률을 깎아먹었다고 지적한다. 해법은 사회 안전망을 구축하는 것이다. 해직되더라도 쉽게 취직할 수 있거나 생활에 위협이 안되면 저항이 없고 쉽게 유연성을 받아들일수 있다. 그 다음으로 단결권 등 노동 기본권을 확실히 지켜줘야 한다. 정년 연장에 대해서는 정부가 억지로 적용하려고 하지 말고 노사에 맡겨야 한다. 각종 인센티브를 주고 모범사례를 홍보하는 것으로 충분하다. 대신 고령자 적합 업종과 청년 경합 부분을 해결할 안을 내놔야 한다.

▶권 원장=고용 유연성이 필요한 것은 경쟁 때문이다. 정년을 60세로 늘리면 근로자 개개인은 좋지만 기업은 비용이 늘어난다. 기업이 망해 일자리 없어지면 복지도 불가능하다. 임금피크제 도입과 성과급제가 함께 따라가야 한다.

▶고 차관=우리 노동시장은 유연한 부분과 경직된 부분이 공존한다. 중소기업에는 사실상 노동법이나 사회보험이 집행이 잘 안된다. 반면에 구직자가 선호하는 대기업이나 공공부문은 제도, 관행, 노사문화적으로 경직돼 있다는 점이 문제다. 고용에 있어 유연안정성을 추구하기 위해서는 기본적인 신뢰를 쌓기 위해 노력해야 한다. 노동계는 중소ㆍ영세업체 근로자와 구직자를 포괄해 고용의 양과 질을 늘리는데 같이 고민해 달라. 경영계 역시 기업지배구조를 투명화해야 신뢰를 받을 수 있다. 임금피크제나 취업규칙 변경에 대해 오해가 있다. 해고를 마음대로 하자는 것이 아니라 일반적 해고 절차에 존재하는 불확실성을 줄이자는 것이다. 절차가 정해졌는데 경영계가 따르지 않으면 오히려 부당 노동행위가 된다.

-근로시간을 줄여 일자리 나누자는 담론에 대한 의견은.

▶이 사무처장=통상임금 범위와 노동법 상 1주일에 대한 대법원 판단이 빨리 나와야 한다. 고정 정기 상여금이 통상임금에 포함되면 장시간 노동시키기 어려워진다. 일주일이 7일로 확정되면 법정노동시간 40시간에 12시간 초과 근무 체제가 불가능해진다. 그 대신 임금피크제에 들어간 사람들에게 주당 2~3일 근무하게 하고 나머지 시간에 은퇴준비를 하게 하면 추가 고용이 가능해진다.

▶권 원장= 근로시간을 줄이면서 월급을 줄이지 않으면 기업 경쟁력이 저하된다. 수출 중심의 우리 경제에는 부담이된다. 외국회사를 보면 사무직도 일과 시간 중에 개인 일을 못 본다. 그런데 우리는 업무시간에 개인 일을 하면서 일을 끝내지 못해 야근한다. 근로 태도나 강도가 높다면 근로시간을 줄여도 된다. 대신 시간제, 파견근로제 등 근로형태를 다양화해서 일자리를 늘리고 여성 고용을 늘려야 한다.

▶고 차관=우선 노사정 합의체가 다시 가동돼야 한다. 노동계가 복귀해 달라. 근로시간을 줄이기 위해 정부는 대법원 판결 전이라도 국회에서 논의되면 검토해볼 수 있다. 다만 근로시간을 인위적으로 줄이면 노동자들도 수입이 줄기 때문에 단계적으로 도입해야 한다. 자발적 시간제도 늘려야 한다. 


원호연 기자/why37@heraldcorp.com