대법원 중앙홀

[헤럴드경제=좌영길 기자] 회사가 지급하는 설, 추석 상여금은 임금일까 아닐까. 이 문제가 중요한 이유는 통상임금 규모가 달라지기 때문이다. 대부분의 경우 퇴직금 혹은 연장근로수당은 통상임금 액수를 기준으로 산정된다.

대법원은 2013년 전원합의체 판결을 통해 사측이 지급하는 각종 수당은 명칭일 불문하고 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되면 임금이라고 판단했다. 여기서 ‘정기적으로 지급된다’는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급된다는 의미다. 가령 매월 지급하지 않아도 6개월에 한번 지급되는 돈도 임금이 될 수 있다. 대법원은 “정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다”고 설명했다.

‘일률성’은 모든 근로자에게 지급된다는 의미다. 여기에는 소속 근로자 전원에게 지급되는 경우 외에 일정한 기준에 달한 근로자에게 모두 지급되는 경우도 포함된다. ‘고정성’은 지급 여부나 지급액이 확정적으로 정해져 있는 조건을 말한다.

하지만 이러한 조건은 실제 사례에서 명확하지 않은 경우도 많다. 가령 추석 명절 수당을 일정 출근율을 달성한 근로자에게만 지급하는 경우 분쟁이 생길 소지가 있다. 대법원은 추석 명절 수당을 ‘출근율 50%를 달성하는 조건’을 붙여서 준다면 임금이 아니라고 한 전례가 있다. 반면 ‘2달간 15일 이상 출근한 사람’처럼 누구나 받을 수 있는 수당이라면 임금으로 봐야 하는지 애매해진다. 2달간 15일간 출근하지 않으면 수당을 받기 전에 해고가 될 것이어서 사실상 모든 근로자에게 지급되는 것이나 마찬가지이기 때문이다.

통상임금 문제와 관련해 중요한 법리 중 하나는 회사가 경영 사정이 어려운 경우 차액을 지급하지 않아도 된다는 ‘신의성실의 원칙’이다. 2013년 12월 대법원은 통상임금 범위를 폭넓게 인정하는 첫 판결을 내리면서도 기업 재정에 지나친 부담을 주는 임금청구는 받아들일 수 없다는 원칙을 세웠다. 이미 근로자들이 임금협상을 한 이상, 회사 사정이 너무 어려울 경우에는 통상임금 재산정을 이유로 줘야 하는 밀린 임금 소급분을 제한할 수 있다는 내용이다.

하지만 어떤 경우에 신의성실의 원칙을 적용해 임금 청구를 제한할 수 있는지 기준이 명확치 않아 후속 소송이 끊이지 않았다. 대법원은 7500억원이 걸린 현대중공업 통상임금 사건을 전원합의체에 회부하고, 이 사건을 통해 어떤 경우에 사측에 신의성실의 원칙을 인정해 지급 책임을 면하게 할 수 있는지 세부적인 기준을 제시하기로 했다.

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